关于一起违法解除劳动合同纠纷案的代理意见

尊敬的审判员：

上海市--律师事务所依法接受本案原告胡--的委托，指派本律师担任原告与被告--有限公司劳动合同纠纷案的诉讼代理人，本代理人依法出庭参加庭审活动，并根据本案的事实和相关法律规定，就被告违法解除劳动合同事宜，发表如下代理意见，供法院判决时参考：

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”从中不难看出，用人单位作出开除，解除劳动合同决定的，应当承担举证责任。

就本案而言，被告以原告连续旷工三日，严重违反了公司的规章制度和劳动合同的约定为由予以辞退，但被告却自始至终并未提供相关规章制度，也未提供原告连续旷工三日的任何证据，显然没有尽到任何举证责任，应该承担相应的不利后果。

相反，结合庭审情况以及双方所提交的证据材料，则完全可以证明原告不存在旷工三日的事实，具体理由如下：

其一，从字面上来理解，“旷工”的合理解释为“职工不请假而缺勤”也即：职工无理由未在工作时间去工作场所进行相关工作。结合原告的特殊情况，其系不定时工作制，工作场所在服务单位，故原告平时无须考勤，根本无须请假，原告随时等待服务单位通知，再投入相关售后服务的维修工作，对原告来说，根本没有缺勤的说法，因此，被告以原告旷工三日缺勤为由予以辞退显然没有事实依据。

其二，被告并未提供任何规章制度、请假制度等方面的证据材料，也未明确：员工请假必须提交病假单！只是一味依照常理推断，并最终以原告旷工三日（不参加培训）为由予以辞退，显然没有任何处罚依据。

其三，原告提供的证据证明：原告胡--2016年2月14日起因病休息一周，但被告却以原告胡--自2016年2月15日起连续旷工三日予以辞退，显然与两原告所提供的证据材料相矛盾！

其四，针对原告胡--电话请病假，被告人事经理王--的回答是“不可以，必须按时到，”随后根本不听解释，即使原告胡--提出可以提交病假单，但被告人事经理也是矢口否认，强调必须到达上海，意思是：有病假单，也不接收！也不准许！电话中，被告人事经理只字未提：原告胡--请假必须提交病假单。因此，不提交病假单的责任完全在被告方，与原告胡--无关，其已尽到告知义务，且保留有相应病假证明，足可以认定原告胡--自2016年2月15日起因病休假，故被告认定原告旷工三日与事实严重不符！

其五，针对辞退员工这种涉及当事人切实利益的举措，作为用人单位，被告理应先警告，待员工拒不悔改后，再行辞退，并报工会审批。而就原告胡--来说，如果要核实其是否请假病假，理应耐心听其解释，或者书面催促其提交病假单，若其拒不提交，再行辞退，而不是静等三日后直接辞退！显然，被告辞退原告根本未经审慎考虑，也未查明具体原因，同时，也未报工会审批，无论从实体上，还是从程序上都严重违法。

简言之，原告已为被告服务多年，工作兢兢业业，从未有任何违法、违规行为，却被无故解除劳动合同；并且，被告辞退原告所述不参加培训的事实与原告提供证据证明的事实截然相反；同时，被告也从未提供任何规章制度表明：不参加培训视同旷工，请假必须提交病假单！因此，被告以原告旷工三日为由予以辞退显然严重违法，应向原告支付相应赔偿金。

在此，原告恳请贵院依法判决，并支持原告的全部诉讼请求，以切实维护原告的合法权益。

此致

上海市--人民法院

特别授权代理人：上海市--律师事务所

马庆勇 律师

二○一六年六月一日