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刘某解除劳动合同纠纷案

作者:蒲元钢 来源:找法网 更新日期:2019-01-24 22:39 浏览量:326

【案情简介】

刘某于20136月入职广州某卫浴用品股份有限公司,在模具科任职,2010年调入广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司,20124月任研模科副科长,离职前月薪7200(未含绩效奖金)

201372日,广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司发布人事公告,调整刘某为班长,工资降为4900元。刘某于2013828日向珠海分公司邮寄了《被迫解除劳动合同函》,以单位擅自调岗、降薪、克扣工资为由要求解除劳动合同。

随后,刘某以广州某卫浴用品股份有限公司为被申请人,广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司为第三人向珠海市斗门区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁,请求支付经济补偿金75600元,补发20135月份绩效奖金840元、20136月份绩效奖金840元、20137月份工资差额2100元、20138月份工资8400元、20139月份工资658元。

【裁判结果】

1、仲裁裁决

仲裁终局:

仲裁委经审理认为刘某提交的绩效奖金方案没有公司盖章、签名,证据不充分,对于绩效奖金不予支持。同时,珠海分公司201372日发布公告将刘某降为班长,同年8月份发放工资时,刘某的津贴由5360元降为3104元,降低的工资占原工资的30%,且未经协商一致,违反了调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位相当的规定,因此,对于刘某要求发放20138-9月份工资及补发工资差额的仲裁请求予以支持。

仲裁终局裁决:第三人广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司支付刘某20137月工资差额2100元、20138月、9月工资5942元,被申请人广州某卫浴用品股份有限公司承担连带责任。

仲裁非终局:

仲裁委经审理认为刘某解除劳动合同的原因是用人单位擅自调岗、降薪、非法克扣工资,珠海分公司调整刘某的岗位,降低的工资占原工资的30%,且未经协商一致,违反了调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位相当的规定,因此,刘某要求解除劳动合同,要求经济补偿金符合法律规定,应予支持。刘某由被申请人处调入第三人处工作,工作年限应连续计算。

仲裁非终局裁决:第三人广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司支付经济补偿金75209元,被申请人广州某卫浴用品股份有限公司承担连带责任。

2、法院判决

(1)广州某卫浴用品股份有限公司、广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司以终局的仲裁裁决书无仲裁员签名、程序违法、且事实认定不清为由,向珠海市中级人民法院要求撤销终局裁决书。

珠海市中级人民法院审理后认为:法律没有规定仲裁员在文书底稿还是正本上签名,且各地在实践中确有不同的作法,本案仲裁裁决书打印了仲裁员名字且加盖了仲裁委员会的印章,该形式方面的争议不足以影响裁决的公正性,因此,驳回了广州某卫浴用品股份有限公司、广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司的撤销裁决请求。

(2)广州某卫浴用品股份有限公司、广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司不服仲裁非终局的裁决,向一审法院提起诉讼。

一审法院经审理后认为,广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司在没有对刘某的工作业绩作出考核,认为不符合要求并作出相应处分后,擅自将刘某从模具科的副科长降为班长,并将刘某的工资降低、降幅达30%,珠海分公司属于以调整工作岗位为由,变相降低刘某的工资。刘某以邮寄的方式向刘某的上级领导寄发《被迫解除劳动合同函》,符合劳动者可以要求解除劳动合同的相关规定,因此,驳回了广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司的诉讼请求,并判决广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司向刘某支付经济补偿金75209元。

广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司向二审法院提起上诉,二审法院认为,珠海分公司在将刘某由副科长降为班长的人事公告上并未载明原因,在诉讼过程中,珠海分公司主张因刘某工作积极性不高、未能对模具进行有效的管理,故而对其调岗、降薪。而珠海分公司没有提供证据证明刘某存在不胜任的情况。同时,珠海分公司提出按照《劳动合同书》第31条第1点的约定,刘某未在三日内对调整岗位提出异议,逾期不提出视为接受。进行法院审理,该条适用的是因企业经营需要所做出的调整,而本案中对刘某的职务调整不属于企业经营需要,不适用该条款。因此,珠海分公司调整刘某的职务并降低工资没有事实依据,刘某提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金符合法律规定,因此,二审法院维持一审原判。

广州某卫浴用品股份有限公司在二审法院对广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司与刘某一案作出终审判决后,向一审法院撤回了起诉。

【争议焦点】

1、本案的争议焦点在于,本案调整工作岗位是否属于无故调岗降薪?属于因企业经营需要还是员工不胜任调整?

2、如因企业经营需要调整岗位,是否可以降低员工的工资?因企业经营需要调整员工的岗位、降低工资是否应当与员工协商一致?

3、本案是否符合劳动者被迫解除劳动合同的法律规定?

【办案亮点】

1、在刘某与公司就岗位调整发生争议之初,经办律师就提前介入,注意了证据的把控和完善,也为案件的最终胜诉打下了基础。

2、在仲裁阶段,对争议案件的用工单位主体资格的认定准确,针对不同的主体资格,确定了劳动仲裁的被申请人和第三人。

3、把住了案件的重点,即人事公告中未明确调整岗位的理由,属于无故调岗、降薪,属于一种违法行为,劳动者有权要求被迫离职,并要求用人单位支付经济补偿金。

4、明确提出本案并非普通的岗位调整,而是涉及到降职,区别普通岗位调整与降职在实质内容和法律程序、法律后果方面的差别。

本案在劳动仲裁阶段,虽然劳动仲裁裁决刘某胜诉,支持了刘某的要求补发工资和经济补偿金的请求。

但经办律师贤笑岩律师并不完全认同劳动仲裁裁决的观点。经办律师贤笑岩律师认为本案并不属于因企业经营需要而对员工进行的正常工作岗位的调整,而是因员工不胜任而进行的岗位调整争议,并根据这种观点进行了调整了诉讼的策略。

首先,公司在人事公告上并没有载明刘某的岗位调整的原因,用人单位在作出一项人事决定之前,应当向劳动者明悉人事调整的原因和事由。而公司在人事公告中没有明确调岗调的理由,本身就属于违法的岗位擅自调整。

其次,本案的重点在于刘某不是普通的岗位调整,不属于相当或类似岗位之间的平调,而是一种职位的降低并进而导致工资的大幅降低。刘某从副科长降为班长,是一种带有惩罚性质的降职,降职本身就属于企业奖惩制度或措施中的一种形式。而这种降职的前提一般主要是针对员工的过错或不胜任工作所采取的一种惩罚措施。因此,本案可以判断为因员工不胜任而进行的调整。

第三,针对公司代理人的相互矛盾的观点,理顺思路,提请法官注意本案的争议焦点。

公司代理人在庭审过程中主张刘某存在工作不积极、未对模具进行有效管理,这属于不胜任的情况,但公司并没有刘某不胜任证据、在主要证据缺失的情况下,公司代理人又主张因企业经营需要而作出调整、且刘某未提出异议,因此,要求按照《劳动合同书》第31条第1点的规定,三日内不提出异议,逾期视为接受。

经办代理律师贤笑岩律师针对公司代理人的观点,进行了驳斥并指出,不但指出公司两种调岗理由本身之间就存在着矛盾,从侧面认证了企业的调岗没有清楚的事实和合同、制度方面的依据。同时,从不胜任调岗与企业经营需要调岗,两者在实施的前提条件、变更程序和法律后果的差异方面进行了分析论证。

不胜任调岗的前提主要是劳动者的原因,在劳动者不胜任本岗位工作的情况下,用人单位可以对员工进行调岗调薪。只要劳动者存在不胜任的事实,用人单位即可对员工进行调岗降薪,无须劳动者同意。在劳动者调岗后再次不胜任,则用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

而因企业经营需要进行调岗的前提主要是企业的原因,在企业经营需要的情况下,用人单位方面根据用人自主权对员工的岗位进行调整。这种调整的前提是调整后的工资水平与调整前基本相当,同时,岗位调整不得具有侮辱性或惩罚性。

本案中,并不存在企业经营需要变更的情况,而降职本身就具有惩罚性质,因此,属于不胜任调岗。不胜任调岗的前提要求员工存在不胜任的情形,这就要求用人单位平时对员工要进行相应的考核,只有在考核及考核制度完善的情况下,才有可能确认员工是否存在不胜任的情况。而本案中,广州某卫浴用品股份有限公司、广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司并没有对员工进行考核,本身就丧失了确认员工不胜任的前提。

5、本案涉及仲裁、诉讼程序较多,劳动仲裁在分别作出仲裁终局和仲裁非终局的情况下,广州某卫浴用品股份有限公司、广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司向珠海市中级人民法院申请要求撤销终局仲裁裁决。、

同时,广州某卫浴用品股份有限公司、广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司还分别向珠海市斗门区人民法院就经济补偿金等诉讼请求提起了民事诉讼,并经过了二审诉讼。

在案件的整体处理过程中,广州某卫浴用品股份有限公司、广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司向二审法院申请撤销劳动仲裁裁决,而该裁决所支持的刘某工资和工资差额正是被迫解除劳动合同案件中的事实基础和依据,为避免广州某卫浴用品股份有限公司、广州某卫浴用品股份有限公司珠海分公司申请撤销劳动仲裁终局案件给解除劳动合同案件的审理带来不利影响或是时间上的拖延,经办律师全盘考虑诉讼策略,并积极与二级法院沟通,为刘某争取了最大利益,也避免案件进行僵局或胶着状态。

【风险提示及预防】

代理律师贤笑岩律师根据本案,提示用人单位以下劳动用工风险:

1、用人单位如因企业经营需要,对劳动者进行岗位调整,应当注意协商一致,签订书面变更协议

《劳动合同法》规定,劳动合同变更应当双方协商一致,并就变更事项达到书面协议。

对于用人单位而言,岗位调整或是薪资变更,如操作不当,非常容易发生争议。因此,应尽量与劳动者协商一致,并及时与劳动者签订书面的变更协议,避免劳动者开始同意,而事后又反悔,一旦劳动者反悔,而用人单位没有签订书面协议,将会导致自己处于不利的仲裁或诉讼地位。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》第二十二条虽然规定了在一定情况下,用人单位可以行使用人自主权,调整劳动者的工作岗位。但同时也设定了前提,即一必须是用人单位生产经营需要,二是调整前后的工资应相当;三是不得有侮辱性或惩罚性。因此,用人单位在调整劳动者的工作岗位时应注意不要踩踏“红线”。

同时,用人单位还应注意,虽然座谈会议纪要作出了相关规定,但由于座谈会议纪要不具备法律法规的效力,不适宜直接作为法律所引用,且各地仲裁、法院在实践中也有不同的认知和作法,很多企业经常会存在异地用工的情况出现,一旦异地用工发生争议,由于各地司法实践的不同,《会议纪要》就可能无法适用,将会导致存在很大的法律风险。

因此,建议用人单位应当严格按照《劳动合同法》规定,在调整劳动者工作岗位时,与劳动者签订《劳动合同书》。如未能与劳动者协商一致的前提下,则应当注意相关证据的保留和搜集工作,尤其在劳动者调整前后工资不同的情况下,更要慎重处理。

2、因劳动者不胜任而调岗、降薪应特别注意证据的处理

为了更好的保障用人单位的用人自主权,奖优罚劣,用人单位有权对不胜任的员工作出处理——调岗、降薪。但要注意证据的处理。

不胜任的前提是劳动者存在不能胜任本岗位工作的情况。那么,对用人单位而言,就要承担较多的举证责任。例如,员工的岗位职责,用人单位的人事规章制度是否有员工不胜任情形的规定;用人单位是否有规范的考核制度、考核结果是否向员工公示等等。一旦证据缺失,就会导致违法调岗、降薪、解除劳动合同等一系列不良后果,加大用人单位的违法成本。

综上,只有在用人单位自身管理完善、制度健合的情况下,才能更好地行使用人自主权,才能合理、合法、合规地进行调岗、调薪。

北京德恒(珠海)律师事务所

贤笑岩律师

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